Construímos um caminho de sucesso que inspira nossos funcionários a transformarem suas vidas e a dos pacientes que impactamos todos os dias.
Construímos um caminho de sucesso que inspira nossos funcionários a transformarem suas vidas e a dos pacientes que impactamos todos os dias.
Conheça histórias de nossos funcionários que fazem
parte da nossa jornada de transformação.
Conheça histórias de nossos funcionários que fazem parte da nossa parte da nossa jornada de transformação.
CARREIRAS QUE
MUDAM VIDAS
Funcionários (Comercial)
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Conheça nossas vagas para o Brasil.
Confira algumas iniciativas transformadoras lideradas por nossos funcionários:
Confira algumas iniciativas transformadoras lideradas por nossos funcionários:
Atrair, desenvolver, reter e acelerar o avanço das mulheres na companhia. Mais do que uma lista de ações, ela representa a visão do Medtronic Women’s Network (MWN), um comitê formado por funcionárias e funcionários voluntários, que promovem a equidade de gênero na empresa. Criado em 2016, o MWN já contabiliza resultados expressivos. Um deles foi o Prêmio WEPs Brasil 2021– Empresas Empoderando Mulheres – na categoria bronze, conquistado no final do ano passado.
A premiação, oferecida pela Organização das Nações Unidas (ONU), reconhece esforços de empresas que promovem a cultura da equidade de gênero e o empoderamento da mulher. Mas o prêmio revela muito mais. Quando foi criado, o comitê tinha como meta chegar a 2020 com 20% dos cargos de comando ocupados por mulheres. Cinco anos depois, a Medtronic já conta com 52% das posições de liderança ocupadas por elas.
Por trás desse resultado extraordinário existe um programa bem estruturado e conduzido por um time de 25 profissionais de diferentes áreas. O comitê está organizado por pilares, como equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ações afirmativas, rede de contatos, mentoria, desenvolvimento profissional, combate à violência contra as mulheres, entre outros.
O grupo conta ainda com o apoio do Man Advocated for Equity (Homens Advogando pela Equidade), que promove ações de conscientização do público masculino.
O empurrão que deu voz e refinamento às estratégias do MWN no Brasil veio no fim de 2019, quando ocorreu a adesão ao Women’s Empowerment Principles (WEP), os princípios da ONU para a equidade de gênero e empoderamento feminino.
Além das ações anuais, como discussão e dicas sobre a saúde cardíaca da mulher e Outubro Rosa, que já fazem parte da agenda global do MWN, o programa tem avançado em outras frentes. Em parceria com Recursos Humanos, conseguiu conquistas como um lactário na sede da companhia para as profissionais que retornam da licença-maternidade e a necessidade de ter ao menos uma mulher em todos os processos seletivos abertos.
Outro passo importante foi eliminar do processo seletivo perguntas que, em geral, são aplicadas às mulheres, como se a candidata é casada e se tem filhos. Internamente, as lideranças incentivam suas funcionárias a aproveitar oportunidades em que podem assumir o protagonismo e liderar iniciativas.
Antes da adesão aos princípios da ONU, a Medtronic já havia construído um código de conduta robusto no qual temas com o assédio moral são tratados com a seriedade que merecem e são abordados nos treinamentos da companhia. Com a adesão ao WEP, entrou em pauta a criação de uma cartilha, a exemplo do que ocorreu também nos comitês Pride e ADN, com expressões que devem ser evitadas porque são pejorativas ou sexistas.
Nesse sentido, o treinamento mais recente envolveu gestores e lideranças para combater o viés inconsciente que faz as pessoas repetirem falas e atitudes machistas automaticamente. O foco agora tem sido discutir outras questões de gênero, como o manterrupting, quando o homem interrompe a fala de uma mulher, completando-a, ou o mansplaining, quando um homem dedica seu tempo a explicar algo óbvio a uma mulher, ignorando sua inteligência.
O isolamento social necessário e o trabalho home office, impostos pela pandemia, trouxeram novas questões para o MWN. Uma delas foi a necessidade de discutir como lidar com a sobrecarga das mulheres que, tradicionalmente, continuam suas jornadas como profissionais e cuidam dos afazeres da casa e dos filhos. A outra, ainda mais séria, foi a violência doméstica, que aumentou em todos os níveis e esferas sociais no último ano no país.
Para ajudar as mulheres de dentro e de fora a passarem por este momento, o comitê realizou um painel com profissionais de diversos cargos para mostrar como lidavam com essas questões. O MAE também organizou um fórum com homens para falar do papel deles no trabalho e nas atividades domésticas, envolvendo profissionais da companhia.
Durante a pandemia, o comitê promoveu sessões que tratavam de temas para desenvolver autoestima, gestão financeira e combate à violência contra a mulher. No fim do ano passado, foi detectado em uma pesquisa com 400 respostas, que mais de 70% das mulheres sentiam falta de temas que envolvessem também o desenvolvimento profissional.
Em julho de 2021, a empresa promoveu iniciativas de gestão comercial, criou o programa Desabrochar e lançou um podcast com entrevistas sobre vários temas desse universo. Estão na pauta assuntos como transformação digital e capacitação para a liderança.
A Medtronic não restringe a atuação do comitê ao ambiente interno. Nesse sentido foram criadas ações como “Elas na Medicina”, com painéis abertos ao público e espaço para médicas que trabalham em áreas eminentemente masculinas falarem de seu dia a dia e sobre os desafios que enfrentam.
Foi realizado ainda um trabalho com a cadeia de valor da empresa que envolveu os escritórios jurídicos que são prestadores de serviços, com ações informativas sobre diversidade e inclusão. E o “Elas pelo Brasil afora”, programa lançado para dar voz às mulheres da companhia, que sentem necessidade de trocar experiências e dar visibilidade ao seu trabalho.
Essas ações resumem a atuação do MWN, que quer servir de exemplo para empresas e parceiros, mostrando o caminho que pode ser trilhado. E mais: ser uma referência entre empregadores e uma inspiração para quem trabalha ou deseja trabalhar na Medtronic. O conselho principal do MWN é fazer a diferença no seu meio – seja qual for – para construir um mundo igualitário.
A Medtronic ajuda a construir um mundo mais inclusivo e diverso.
Ter a liberdade de ser quem realmente é. É assim que a Medtronic deseja que os funcionários se sintam no ambiente interno ou em contato com clientes e parceiros externos. Foi a partir deste desejo que, em março, nasceu o Pride, orgulho em português, um comitê integrado por funcionários voluntários cujo objetivo é promover a cultura de inclusão e diversidade na empresa.
A principal meta do Pride é construir um ambiente leve, saudável e colaborativo, fazendo com que as pessoas compreendam a diversidade e respeitem, a partir da informação, os integrantes e simpatizantes da comunidade LGBTQIA+ (sigla para lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, queer, intersexuais, assexuais e outros grupos mais).
Atualmente, o comitê conta com onze funcionários e já tem feito história na Medtronic, apesar do pouco tempo de atuação. “Neste primeiro momento, queremos promover a cultura da diversidade por meio da educação, chamando a atenção para brincadeiras e expressões que não são mais pertinentes entre colegas de trabalho”, afirma Vanessa Ferreira, líder do Pride no Brasil.
Nesse sentido, o grupo está organizando um glossário de termos e expressões preconceituosas que não devem mais ser usados. “Muitas pessoas ainda cometem LGBTfobia por ignorância ou pelo viés inconsciente, que as estimula a reproduzir comportamentos sociais do grupo com o qual se identificam”, explica Vanessa.
Educar e informar é o caminho.
Instituir a política de diversidade, porém sem imposição, é o grande desafio do comitê. Para isso, a estratégia é expandir o conhecimento principalmente por meio de palestras e conversas, mostrando que quem ofende pode estar brincando, mas quem é ofendido não interpreta como brincadeira.
Para esse trabalho, foram ouvidas lideranças da Medtronic que debateram sobre a melhor maneira de uniformizar a informação e disseminar o conhecimento para todos os funcionários, incluindo os das duas fábricas no país, localizadas em Ribeirão Preto (SP) e São Sebastião do Paraíso (MG). As palestras vão explicar, entre outras questões, temas como gênero, sexo biológico e o significado de cada letra da sigla LGBTQIA+, por exemplo.
Em breve, serão abertas também rodas de conversa para familiares dos funcionários e amigos, como parte de um plano de educação ainda mais abrangente.
No futuro, a Medtronic pretende ainda levar essa pauta aos clientes e fornecedores, para que seja possível avançar cada vez mais em relação ao tema e promover ambientes de trabalho seguros, sem receio de represálias, críticas, preconceitos ou retaliações.
Equidade racial: educar para transformar.
Foi com a certeza de que o racismo não pode ser mais sustentado na sociedade e no mundo corporativo que a Medtronic iniciou no Brasil, em abril de 2021, o ADN, sigla em inglês para a rede de funcionários afrodescendentes.
Trata-se do primeiro, fora da sede global da companhia, a tratar diretamente a equidade racial como objetivo; em um primeiro instante, com a criação de uma política ainda mais inclusiva e que, consequentemente, aumente a representatividade negra da Medtronic no Brasil. “Precisávamos criar um grupo que liderasse a discussão sobre a necessidade de promover a equidade racial e implementar ações de inclusão de negros”, afirma Nathália Santos, líder do ADN.
Os primeiros passos foram dados pelo Medtronic Women’s Network em 2019, Rede de Mulheres da empresa, movida pelo censo realizado na empresa, cujo resultado revelou que havia espaço para melhorar a representatividade negra no seu quadro de funcionários.
A ideia começou a ganhar força quando ocorreu a morte do norte-americano George Floyd, em maio de 2020, nos Estados Unidos. Porém, não podemos esquecer que na mesma época tivemos a morte do menino Miguel Otávio Santana da Silva, de 5 anos que, após ser deixado aos cuidados da patroa da mãe, ficou sozinho dentro de um elevador e isso permitiu que ele caísse do 9º andar de um prédio em Recife.
Do planejamento à ação.
O grupo foi constituído a partir de alguns pilares, como capacitação e desenvolvimento, educação e métricas de sucesso para diversidade e inclusão. O principal foco deste primeiro momento é educação, que norteará as ações pelos próximos dois anos. Uma delas é a criação de uma cartilha, em parceria com a área de comunicação, para desconstruir falas e comentários que não devem mais ser usados por conterem conteúdo racista ou preconceituoso.
A cartilha circulará por todas as áreas, como divisões de negócios, funções, lideranças e manufatura. “Parte desse processo de educar para a diversidade consiste em realizar palestras para disseminar e discutir temas, como o protagonismo negro, inclusão no mercado de trabalho e a questão da mulher negra”, explica Nathália.
Além do planejado, o grupo já entregou ações efetivas. A primeira delas atendeu a uma demanda da equipe de campo: a criação de uma touca hospitalar desenvolvida especialmente para quem tem cabelo afro. A ideia partiu de uma das líderes do comitê após conversas com colegas negros e da observação das dificuldades de quem precisava usar essa proteção nos hospitais, mas não conseguia cobrir os cabelos.
Outro fruto da atividade do grupo foi a apresentação do mote da campanha para este ano: “Do porão ao capitão”, referência à condição em que os negros chegaram ao Brasil e, ao mesmo tempo, estímulo para que conquistem posições de liderança na Medtronic.
De acordo com Nathália, “estes são temas atuais que vão mudar, passo a passo, a forma de enxergar o negro e sua inserção na empresa, criando um ambiente realmente seguro para recrutar e desenvolver mais talentos”. O objetivo do comitê é que não ocupem apenas postos de entrada, mas que possam mostrar, na prática, que todos têm oportunidades iguais, considerando especificidades e características pessoais.
Gente em primeiro lugar.
É guiada pela missão de contribuir para o bem-estar humano, aliviar a dor, restabelecer a saúde e prolongar a vida, que a Medtronic avança na gestão de quem a cumpre todos os dias, direta ou indiretamente, junto aos pacientes.
Seu quinto pilar, “reconhecer o valor de todos os nossos funcionários, fornecendo uma estrutura de trabalho que permita a satisfação pessoal, segurança, oportunidades de crescimento e meios para compartilhar o sucesso da empresa”, resume bem as ações que foram desenvolvidas nas últimas cinco décadas para atrair, desenvolver e reter talentos.
Além dos serviços que integram normalmente a área de Recursos Humanos, como folha de pagamento, relações com funcionários, recrutamento, seleção e gestão de talentos, a empresa conta com uma equipe multidisciplinar que atua dentro de cada uma dessas divisões com a atenção voltada para tendências e especificidades do nosso país.
O modelo Medtronic é focado em ser cada vez mais digital, em uma proposta de ter materiais disponíveis para consulta 24 horas por dia, sete dias por semana. Assim, qualquer dúvida que o funcionário tenha pode ser esclarecida ao consultar os canais disponíveis.
Além disso, todos os processos internos, como pedidos de contratação, avaliação de desempenho e vagas disponíveis na companhia, estão concentrados nessa plataforma online. Ali, também estão contidas informações de um sistema interno de reconhecimento e premiação por um êxito alcançado ou pelo tempo de casa, por exemplo.
Tudo isso é oferecido sem perder a humanidade, pois as equipes de RH ficam atentas ao que acontece e às adaptações necessárias para atender diferentes demandas.
Exemplo disso foram as adaptações realizadas no início da pandemia. Com o trabalho em casa, para alguns grupos específicos, a companhia ofereceu apoio para contratação de internet, enquanto outros funcionários receberam equipamentos e mobiliário que eram usados no escritório.
Esse cuidado se estendeu com a implementação de uma licença emergencial remunerada de 30 dias para os casos de funcionários com pessoas enfermas na família ou os que apresentaram dificuldades para conciliar a jornada de trabalho online com as atividades familiares.
Além disso, foram reforçados os apoios psicológico, jurídico e cuidados com a saúde e gestão financeira. Esses serviços já eram oferecidos, com atendimento individual e confidencial, e agora ganharam ainda mais relevância.
A tendência é que algumas mudanças implantadas durante a pandemia sejam incorporadas à rotina da companhia, como o trabalho em casa (antes, estava em teste um sistema flexível). A pandemia comprovou que é possível, para funções e determinados perfis de pessoas, continuar o trabalho em casa, por exemplo.
Compromisso está no DNA da Medtronic.
Na última pesquisa de saúde organizacional da Medtronic Brasil, que mediu aspectos como liderança, inovação, ética e cultura, entre outros, o índice geral de aprovação e satisfação chegou a 86% entre os que responderam, também 86% da população.
Todos os aspectos avaliados na pesquisa tiveram resultados superiores neste ano, quando comparados à edição anterior da pesquisa. É a prova de que a política de cuidar e a disposição em ser mais simples, descomplicado e acessível e ao mesmo tempo mais próximo dos funcionários, realmente funciona.
Inovação não faz só parte do DNA da empresa, mas também
da essência de todos os que lideram a Medtronic Brasil.
Inovação não faz só parte do DNA da empresa, mas também da essência de todos os que lideram a Medtronic Brasil.
Reg. 10349000535; 10349000969; 10349000322; 10349000386; 10349000483; 10349000235; 10349000388; 10349000393; 10349000598; 10349000535; 10349000445; 10339190160; 10349001064; 10349000424; 10349000423; 10349000425; 10349000904; 10349000905; 10349000584. © 2021 Medtronic. Todos os direitos reservados. Medtronic, o logo da Medtronic e Outros são, em conjunto, marcas registradas da Medtronic. ™*Marcas de terceiros são marcas registradas de seus respectivos proprietários. Todas as outras marcas são marcas registradas de uma empresa da Medtronic. M. Luz 09/2021
